从“家族式企业”迈向“现代化企业”的必由之路

记者戴昊

当前，花炮产业处于政策叠加期和产业爬坡期，如何从内部挖潜，似乎成了企业自身的修炼之道，而企业在这方面的意识也正在慢慢加强。

一场前所未有的人力资源改革也在花炮企业内部慢慢展开。

之前公司老板不知道企业有多少人

已经有7年多人事管理经验的谭小成，在长沙一场大型招聘会上，最终选择了东信烟花，据他说，随着烟花行业向传统文化产业的发展转型，他看好烟花行业的未来发展前景。

但是在来公司之后，通过一个多月的探查了解，他看到了企业在管理上一个巨大的漏洞。他意外地发现，在研发、生产、销售等各个部门运作的同时，东信——这个由1000多人组成的集团中，竟然缺乏一个人事管理的部门。

“最令人咂舌的是，当时竟然没有人具体知道东信集团到底有多少名员工。”谭小成说，因为缺乏人力部门，招聘的权力分散在各个子公司及各部门手中，由于疏于统计和管理，东信烟花在自己的员工数量上是一笔糊涂账。

如今花炮企业进行人力资源改革

这个问题让谭小成认识到了问题的严峻性，基于责任，他主动向东信烟花董事长钟自奇请缨，立马筹建东信烟花独立的人事部门，主管人力资源六大板块事务。令他惊喜的是，钟自奇很快答应了他的主动请求。9月份，谭小成的“四人小组”成立了，按照他的计划，对人力资源的六大模块进行改头换面，并从全公司每个部门全面铺开。九月份，他已经着重完成了招聘和培训方面的工作，十月份，他在原有的薪酬体系的基础上，将其进行完善。

不仅仅是东信烟花，庆泰花炮早在去年10月份就建立起了自己的人力中心。在培训这一块，庆泰花炮做得有声有色。据庆泰花炮人力中心杨庆彬介绍，为了给员工创造持续发展的机会，庆泰今年拿出50万元的专项资金，对员工进行培训。培训可以分为内训和外训，内容涉及生产工艺、财务系统、电脑操作维护、故障排除等。对于中高层，还开设了执行力、目标管理、绩效考核等方面的课程。

原巨章烟花职业经理人王建章，是烟花行业的经验派，在烟花界摸爬滚打了多年后，他对于烟花行业人事制度的改革，存有自己的见解和看法。

他坚持认为，“理论人事制度”等一系列教科书上的内容是大中型企业的产物，但是对于浏阳家族式的花炮企业，适用性不是很强。如果完全照搬教科书上的内容，很可能导致失败。

他说，浏阳花炮企业多为家族式的企业，在用人战略上比较复杂，不可能完全沿用教科书上科学的管理方法进行管理。因此，人事制度改革与老板“结果为导向”的理念可能存在冲突，一旦人事部门失去了老板的支持，改革就可能面临瘫痪。除此之外，人事制度改革涉及的面很广，任何规则的改变，都可能直接影响到员工的切身利益。如果没有采取适当的方法，又没有部门领导的支持配合，改革推行起来也比较困难。

因此，王建章建议，花炮企业的人事制度改革，可以从企业的一个部门开始，从点及面，辐射到整个公司，“这样推行起来阻力小一些，也可以降低企业改革面临的风险。”

来源：浏阳网|

编辑：戴鹏