董怀国

近日，一份来自中国裁判文书网的判决书引起广大网友关注：王某某因家庭原因不得不请事假，但连续被公司以“超过请假限度”为由拒绝。王某某无奈“强行休假”，结果被公司单方解除劳动合同。法院最终判决公司支付王某某经济补偿金8万余元。

本案案情并不复杂，双方对于相关事实并没有争议。争议的焦点在于，王某某在已经“将假全部休完”的情形下，有没有权利请求用人单位重视其自身困难，在准假上特事特办，给予一定的照顾。事实证明，法院是认可王某某的这个权利的，最终支持他因被解雇而向用人单位索赔。

《劳动合同法》第三条第二款规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”我们看到，王某某因为个人原因而多次向公司请假，无疑是妨碍了自身履行合同约定。但是，王某某被辞退前的约一个月内，其家庭面临重大考验：母亲患精神分裂症、长子生病需要照看、妻子刚刚分娩生产……这些事实不应该被忽略或者无视。

假设在这个案件里，法律要求王某某必须履行在岗责任，势必就会伤害其家人必须得到亲人（王某某）照看的权利；假如王某某在两难的情形下作出“强行休假”决定而被解雇，其就业的权利势必就会被侵害。也就是说，此时王某某“强行休假”，确系客观原因，而非主观态度。那我们不得不提一条著名的法谚：法不强人所难。其具体体现便是，在一定的条件下，常识可知人们普遍不能做到的，法律不得予以苛责。

当各方面的权利诉求出现了冲突时，事理上是有“两害相较取其轻”原则的。在那个特殊时期，王某某对于家人来说无可替代，而对于公司来说，他的休假并不是没有其他方案予以补救——比如说内部协调进行相关工作安排。很明显，王某某所在公司，确实应该出于人文关怀，合理、审慎地行使事假审批管理权，而不是在王某某讲明了情况，并一再请求的情形下，依然坚持将双方的博弈不断升级。

公司的规章制度，用来调整其内部的工作秩序和行为规范，法律用来调整普遍的人们行为或规范社会关系。不管是哪一种约束，都应该充分尊重人们普遍的价值认同，让这种约束能够在最大限度上照顾到人们合乎情理的利益诉求，从而实现在管理上的最优。当这种约束面临各方利益龃龉时，就要从法理情理、道德风俗、社会主流价值观，甚至是弱势群体权益保护、当事人主观善恶等细节方面综合考量，为社会处理相似问题提供借鉴和参考。

在面对相对方的困难时，有的实体可能会处于强势地位，但是在承担社会责任、构筑人文关怀、营造社会和谐上，任何个人和团体都处在同等的位置。所以，法不强人所难，企业同样不能强人所难。