董怀国

据媒体报道，7月12日，北京法院审判信息网公开北京新东方迅程网络科技股份有限公司（下称“新东方”）与葛某劳动争议二审民事判决书。判决认为新东方对葛某进行的调岗缺乏相应的合理性，葛某有权拒绝，新东方须支付葛某违法解除劳动合同赔偿金38.25万元。

什么是岗位调整的合理性？根据我国现行法律，用人单位可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位。这种调岗合理与否，一般参考两个要素：一是用人单位经营情况发生变化，调岗有其必要性，目的具备正当性；二是调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件没有不利变化。

在新东方与葛某的劳动争议案中，一审法院和二审法院都没有看到新东方为“生产经营情况变化”提供有效证据，倒是认定葛某从“资深开发工程师”调整为“技术支持工程师”，会对其职业发展产生影响，从而不支持新东方此次调岗的合理性，作出了有利于葛某的判决。

根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位，这属于用人单位自主用工行为，是得到法律保护的。但是在实际工作中，也会有少数用工单位因调整员工岗位遭到质疑，质疑其是否合理，进而引发纷争。而最终被法律定性为“不合理调岗”的，其原因还是单位内部管理混乱、事关劳动者切身权益的政策出台缺乏充分调研和意见征询……不管怎样，这些都是对劳动者的不尊重，也有害单位的可持续发展。

随着我国对劳动者权益保护的日益重视，同时也为了更好地规范单位的用工行为，构建和谐、高效的劳动关系，各地纷纷对用工单位的岗位调整合理性作出具体的指导。比如广东省定下了四条规定：调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；不具有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规的情形。这表明，单位有自主用工的权利，但是单位并不具有调整岗位的“最终解释权”。

用工单位怎样保证岗位调整的合理性？从单位利益来说，劳动者不能胜任当前工作即是充分的调岗理由。比如，劳动者不能顺利通过单位的考核，即是劳动者“不能胜任工作”的关键依据。而从劳动者的利益来说，岗位调整应该具有岗位的前后关联性、工作地点的相近性、薪资待遇的连贯性。只有从这几个方面来充分保障劳动者的利益，才能避免调岗的随意性、侮辱性、惩罚性。

单位和员工，本来就是相互依存的关系。两者关系融洽，才能带来极大的生产积极性和创造性，让单位发展，让员工进步。所以，《劳动法》等相关法律法规对用工行为作出的系列规范，就是要让这种关系最大程度地实现和谐。尊重彼此合法权益，科学制定管理办法，理顺内部各种关系，将为单位和员工共同进步打下最重要的基础。